Đại dịch Covid-19 đang biến đổi chính sách lương và nơi làm việc của mọi người trên toàn cầu. Mặc dù thật khó để xác định xu hướng việc làm trong dài hạn, nhưng nhiều người đang cân nhắc việc di chuyển ra khỏi các trung tâm thành phố đắt đỏ. Do vậy, các công ty cũng đang xem xét có nên áp dụng chính sách lương theo những khu vực làm việc khác nhau hay không.
Tại Mỹ: Phân tích dữ liệu nhà ở cho thấy nhu cầu mua nhà trong các thành phố và vùng đông dân cư đã giảm nhiều – một phần là do mọi người chọn phương thức làm việc từ xa. Trong cuộc khảo sát tháng 7, tháng 8 với những cư dân có thu nhập cao ở New York, kết quả cho thấy: 44% đã cân nhắc việc chuyển nhà từ 4 tháng trước đó, chủ yếu là để giảm chi phí sinh hoạt.
Tại Ba Lan: Lượng tìm kiếm những ngôi nhà ở ngoại ô và những căn hộ lớn hơn đã tăng lên kể từ khi đại dịch bắt đầu.
Tại Úc: Các chuyên gia bất động sản dự đoán thị trường bất động sản sẽ bị ảnh hưởng nặng nề nhất ở bang New South Wales, nơi mà có chi phí đắt đỏ và mật độ dân cư cao.
Tại Việt Nam: Giá nhà đất ở các vùng ngoại ô tăng kể từ khi đại dịch Covid-19 bắt đầu, các bạn trẻ có xu hướng tìm kiếm mua đất ở ngoại ô với chi phí hợp lý, an toàn hơn cho gia đình khi tình hình dịch bệnh lan tràn, nơi mà họ chỉ mất khoảng 30 phút đến 50 phút để di chuyển vào thành phố.
Trước tình hình thay đổi này, các nhà tuyển dụng đang cố gắng điều chỉnh chính sách về địa điểm làm việc. Facebook cho biết họ sẽ cho phép hầu hết nhân viên làm việc tại nhà vĩnh viễn, Facebook thông báo vào tháng 5 rằng: Họ sẽ xem xét điều chỉnh mức lương của những người chuyển đến các khu vực có chi phí sinh hoạt thấp hơn. Đề xuất đó ngay lập tức bị chỉ trích, khảo sát ở Anh: 1/3 trong số 7.000 người trả lời họ cảm thấy kế hoạch này không công bằng.
Khoảng tháng 9, một công ty công nghệ khác có trụ sở tại Bay Area, tuyên bố rằng họ sẽ còn tiến xa hơn nữa, họ thưởng 20.000USD cho những nhân viên rời khỏi các thành phố đắt đỏ như New York, San Francisco hoặc Seattle trong năm nay. Tuy nhiên, khoản thanh toán ban đầu này sẽ đi kèm với việc cắt giảm 10% tiền lương cơ bản, chính sách mới có lẽ sẽ tiết kiệm tiền cho công ty về lâu dài.
Liệu có tính công bằng khi điều chỉnh lương theo khu vực?
Có một số lợi ích đối với việc trả lương theo khu vực. Nếu nhân viên làm việc ở các khu vực rẻ hơn được trả lương ít hơn, công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí. Đối với một công ty thì quỹ lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí, đặc biệt các ngành công nghệ thông tin, tài chính…Nếu khoản tiết kiệm này có thể được mở rộng tái đầu tư thì công ty sẽ đạt mục tiêu nhanh hơn, chiếm ưu thế cạnh tranh hơn.
Nhưng việc trả thêm tiền cho nhân viên sống gần trụ sở ở thành phố lớn cũng có lợi ích đối với công ty: Sự phối hợp giải quyết vấn đề nhanh hơn, gắn kết hơn, công ty có thể giám sát trực tiếp lao động, giảm bớt lý do nhân viên phân tán trong công việc.
Còn đối với người lao động, nếu áp dụng phương thức trả lương theo khu vực: nghĩa là mọi người làm công việc giống nhau, nhưng lương ở các khu vực khác nhau là khác nhau. Người ở khu vực có mức chi phí thấp được trả lương thấp hơn, như thế họ cảm thấy không công bằng, không đánh giá đúng bản chất vai trò của họ. Việc này làm suy yếu tinh thần hệ thống, giảm sự hài lòng với công việc, giảm sự gắn bó với công ty và họ có mong muốn rời bỏ tổ chức cao hơn. Yếu tố này làm giảm năng suất lao động mà công ty cũng cần cân nhắc.
Nếu áp dụng phương pháp trả lương theo công việc không tính đến vị trí địa lý thì người lao động ở những khu vực đắt đỏ có thể cảm thấy lép vế khi họ kiếm được số tiền tương đương với đồng nghiệp ở khu vực rẻ hơn. Phương pháp này có thể giúp tránh căng thẳng phát sinh khi hai người làm cùng một công việc với mức lương khác nhau, nhưng nó chưa chắc đã làm tất cả hài lòng.
Tác động trên diện rộng của chính sách lương
Đối với một quốc gia: Việc việc duy trì mức lương cao cho một số ngành nghề không tính đến yếu tố khu vực, có thể giúp phân bổ chất xám đồng đều hơn trên toàn bộ dân số đất nước. Việc bố trí nhiều lao động tay nghề cao ở các thành phố nhỏ hơn sẽ có lợi cho nền kinh tế một quốc gia như: Khả năng giảm tắc nghẽn giao thông, ngân sách thu từ thuế đồng đều hơn, cho phép nhiều lựa chọn chi tiêu hơn và cải thiện phúc lợi.
Trả lương theo khu vực thúc đẩy cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các công ty. Việc cố định mức lương theo khu vực có nghĩa là những người lao động được trả lương thấp hơn có thể bị các đối thủ lớn cạnh tranh sẵn sàng trả mức lương ở trụ sở chính cho dù người đó ở bất cứ đâu. Điều này thường xuyên xảy ra với các ngành nghề cần các kỹ sư phần mềm. Trả lương theo khu vực có thể làm tăng bất bình đẳng giữa các vùng nông thôn và thành thị của một quốc gia hoặc giữa các thành phố.
Đối với phạm vi Quốc tế: Trả lương hợp lý trên phạm vi quốc tế giúp tránh những ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế địa phương. Tại Campuchia nền kinh tế người nước ngoài và nền kinh tế địa phương tồn tại ở các quy mô chênh lệch rất lớn, vì mức lương của người nước ngoài không được gắn với các tiêu chuẩn phù hợp với địa phương có thể bóp méo thị trường địa phương và đẩy giá cả lên cao.
Không dễ để tính được hệ số lương theo khu vực
Việc xác lập công thức lương dựa trên chi phí sinh hoạt theo khu vực có thể rất phức tạp, mà chi phí sinh hoạt không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến cách tính thù lao, một yếu tố khác làm thay đổi sức mạnh chi tiêu là: Thuế suất thuế thu nhập cá nhân ở khu vực đó.
Ngoài ra, còn các yếu tố như: Trình độ học vấn, chuyên môn, chức danh công việc, số năm kinh nghiệm và nhu cầu về một số công việc ở khu vực nhất định… Nếu chỉ nhìn vào sức mua để đặt lương thì chưa đủ, điều quan trọng hơn là kiểm tra xem những gì đối thủ cạnh tranh đang làm.
Hiện nay có 3 phương án xác định thu nhập cho người lao động mà công ty có thể vận dụng linh hoạt:
- Lương ngang nhau sẽ liên quan đến việc tất cả mọi người đều được trả như nhau cho cùng một công việc, bất kể ở khu vực nào.
- Lương công bằng sẽ tính đến những kinh nghiệm, nhu cầu và mức độ khó khăn khác nhau khi làm việc ở những khu vực khác nhau.
- Lương cạnh tranh là mức lương, thưởng nhằm giữ chân và thu hút người lao động.
Trả lương ngang nhau tương đối dễ quản lý, còn để đạt được sự tối ưu trong trả lương công bằng và cạnh tranh thì dữ liệu cập nhật không phải lúc nào cũng sẵn có.
Ngoài ra còn tồn tại vấn đề: Nếu tất cả các yếu tố trên đều rõ ràng, thì việc một nhân sự rời địa điểm mà không thông báo cho công ty, họ có thể giữ mức lương cao hơn mà ở một nơi rẻ hơn. Công ty cũng có thể đóng vai cảnh sát cố gắng tìm ra địa chỉ IP của họ, nhưng rõ ràng đây không phải là điều mà các công ty muốn làm.
Không có công thức chung về lương cho tất cả các tổ chức
Trong giai đoạn thử nghiệm, các công ty sẽ quan tâm theo dõi lẫn nhau để xem các chính sách lương khác nhau diễn ra như thế nào. Mối quan hệ giữa tiền lương ở các khu vực khác nhau sẽ rất phức tạp, không có công thức kỳ diệu cho tất cả. Vấn đề có thể còn gây tranh cãi, chia rẽ nhân viên làm tổn hại đến tinh thần làm việc của công ty.
Các chuyên gia nhân sự cho rằng: Đây là giai đoạn chuyển tiếp, vì vậy các công ty tránh đưa ra những quyết định không thể thay đổi. Vì người lao động nếu có ý định chuyển khu vực thì họ còn những khoản đang thế chấp ở trung tâm thành phố họ vẫn có một số thứ cần phải chi trả. Các công ty thực sự cần suy nghĩ về cách tiếp cận, không nên thay đổi lương trong thời gian xảy ra đại dịch, cho đến khi mọi thứ ổn định một chút.
Tính minh bạch thực sự quan trọng, vì sẽ không thể đạt được một chính sách lương làm hài lòng tất cả mọi người, nhưng lượng thông tin đầy đủ sẽ giúp giảm bớt đi một số mâu thuẫn và người lao động có thêm sự lựa chọn.
Minh Anh tổng hợp